Junges Führen

Die Frage, ob das Beurteilen von Leistung im Rahmen eines Feedbackgesprächs sinnvoll ist, wird zumindest von den meisten Führungskräften und sogar von vielen Mitarbeitern, die ich kenne in der Regel mit einem deutlichem “Ja, klar!” beantwortet.

In der Praxis stellt sich das ganze allerdings oft anders dar: Regelmäßige Feedbackgespräche und deren umfassende Vorbereitung werden – Hand aufs Herz – von vielen als relativ lästig empfunden. Man versucht als Führungskraft, wenn man es wirklich nicht mehr länger aufschieben kann schnell einen Termin zu vereinbaren, sich ein Fragenschema vom Unternehmensfileserver auszudrucken, anhand dessen bereits Generationen von Führungskräften die Leistung eines Mitarbeiters zu beurteilen versuchten (”kann ja nicht falsch sein”) und dann den Termin und alle offenen Punkte möglichst schnell hinter sich zu bringen. Die Mitarbeiter hingegen verhalten sich in aller Regel still, wenn ihnen auffällt: “Oha, es ist bald wieder so weit!”, ziehen den Kopf ein und hoffen, dass das Gespräch vom Chef schlichtweg vergessen und man in Ruhe gelassen wird.

Woher kommt also diese Diskrepanz zwischen theoretischer Befürwortung auf der einen Seite und derartiger praktischer Verweigerung auf der anderen?

Meine Erfahrung hat mir gezeigt, dass die Unlust auf ein Feedbackgespräch darauf zurückzuführen ist, dass Angst vor dem Reden über Schwächen auf beiden Seiten besteht. Der Mitarbeiter will nicht hören, wo er schlecht ist – vor allem nicht jetzt, wo er doch sowieso mal das Thema Gehaltserhöhung ansprechen wollte. Und die Führungskraft hat keine Lust auf ein unangenehmes Gespräch, befürchet einen Motivationsverlust seiner Mitarbeiter, und bedient sich dann wahlweise einer von drei Strategien:

• Sie packt ihre gesamte Kritik in eine schön dicke Schicht Watte, damit es ja nicht weh tut und wundert sich hinterher darüber, dass es doch irgendwie keine Verbesserung in der Leistung des Mitarbeiters gebracht hat
• Sie erarbeitet mit dem Mitarbeiter Strategien zur Beseitigung seiner Schwächen, die im Falle ihres Funktionierens allerhöchstens Mittelmäßigkeit zum Ergebnis haben können. (Es würde auch kein Fußballtrainer seinem Stürmer Torwarttraining geben, nur weil er dort Schwächen hat)
• Sie macht den Mitarbeiter kurz und knapp zur Schnecke, weil sie selber von der Situation und dem Unvermögen, daraus ein positives Ergebnis hervorzubringen völlig frustriert ist.

Eine gute Führungskraft, die den positiven Aspekt des Feedbackgesprächs für seine Mitarbeiter und sich selbst gewährleisten will, muss anders vorgehen: Sie sollte von fertigen Fragenkatalogen so weit es geht Abstand nehmen und sich höchstens eine offene Frage je Themenbereich notieren, den sie ansprechen will. Außerdem sollte sie sich nicht auf die Schwächen des Mitarbeiters konzentrieren, sondern auf seine Stärken. Man braucht keine Führungskraft zu sein, um relativ schnell in einer Organisation herauszufinden, wer wo Schwächen hat. Herauszufinden allerdings, wer in welchen Bereichen gut oder sogar hervorragend ist, das sollte eigentlich das Ziel eines Feedbackgesprächs sein.

Ich will nicht sagen, dass die Schwächen ignoriert werden sollten, aber sie sollten nicht das eigentliche Thema, die Essenz des Gesprächs sein. Ich will auch nicht das “Positiv-Denken”-Mantra beten, doch wenn man im Feedbackgespräch die Stärken eines Mitarbeiters so spitz es nur geht herausstellt und seine Aufgaben und Ziele so frei es nur geht (und nicht in den bereits erwähnten Fragenkatalog gepresst) darauf aufbaut, so ist allen damit gedient:

• Der Mitarbeiter weiß, wo er steht – dass einem mal jemand seine Stärken hervorhebt passiert ja auch nicht täglich
• Er ist dadurch motiviert, dass er weiß, dass er seine vereinbarten Ziele erreichen kann – und mehr noch: Er weiß auch, dass er in der Erledigung der Aufgaben, die zu dem Ziel führen besser ist als andere
• Die Führungskraft hat ihre Kenntnis über den Mitarbeiter deutlich erweitert und kann nun noch besser einschätzen, welche Aufgaben diesem Mitarbeiter übertragen werden können und welche besser von jemand anderem erledigt werden
• Das Unternehmen hat einen weiteren großen Schritt weg von der Mittelmäßigkeit in Richtung Professionalität gemacht

Tags: Feedbackgespräch, Konzentration auf Stärken, Motivation

Trackback URI | Kommentare als RSS